Основната мотивация за служителите за търсене на нова работа е желанието за по-високо възнаграждение. Повече от 1/3 от търсещите нови роли служители споделят, че основната им цел е увеличението на месечното им възнаграждение, а 25% споделят, че търсят израстване в кариерата.
Това показва ново проучване на EY-Work Reimagined, което има за цел да покаже как компаниите в световен мащаб отговарят на продължаващата трансформация на начина, по-който работим и надпреварата за таланти, като същевременно продължават да следват своите бизнес цели. То обхваща повече от 1500 бизнес лидери и над 17 000 служители в 22 страни и 26 индустриални сектора.
На по-заден план остава мотивът за смяна на работата в търсене на гъвкавост в работния процес, вероятно тъй като повечето анкетирани вече работят за компании, които предлагат тази опция под някаква форма. Само 19% от анкетираните са отбелязали, че търсят възможност за отдалечена работа при потенциалния нов работодател, докато 17% казват, че програмите за благосъстояние ще ги подтикнат да сменят работното си място.
Нарастващата инфлация, по-широкото прилагане на отдалечени модели на работа, както и по-ниските бариери за намиране на нова работа допринесоха за това служителите да очакват увеличение на заплащането.79% от анкетираните служители отбелязват, че е необходимо увеличение на общото възнаграждение и в резултат на пандемията. 83% от работодателите също смятат, че пандемията е ускорила необходимостта от промени в политиките за възнаграждения, които работодателите разглеждат в по-широк аспект, включващ целия пакет от придобивки като договорените възнаграждения, социалните разходи, разходите инвестирани в програми за поддържане на благосъстоянието на служителите, възнагражденията за платен отпуск и други.
Разглеждайки различните възрастови групи в изследваните страни, служителите от поколение Z и милениълите в САЩ са най-склонни да напуснат работата си тази година (53%). По отношение на секторите, най-нетърпеливи да напуснат са хората, работещи в технологичния и хардуерния сектор(60%).
Нарастващи пропуски в уменията и недостиг на таланти
58% от работодателите, участвали в проучването, са съгласни, че е много важно компанията да има дългосрочна стратегия, за да си подсигури служители със специфични умения, необходими за развитието на бизнеса. 3/4 от тях също споделят, че са готови да наемат служители от други страни и да им позволят да работят отвсякъде, ако не намират подходящи таланти на родния пазар. Малко повече от 1/5 от анкетираните работодатели (21%) смятат, че подобряването на възможностите за придобиване на нови умения и знания ще помогне за справяне с текучеството на персонал.
Натиск за връщане в офиса
Въпреки продължаващата промяна към гъвкави работни модели, 22% от анкетираните работодатели казват, че искат служителите да се завърнат и прекарват 5-те работни дни седмично в офиса. Въпреки че нежеланието да работят дистанционно сред служителите е намаляло (от 34% на 20%), повечето служители (80%) искат да работят дистанционно поне два дни в седмицата.
Повишаване на производителността и корпоративната култура от новите начини на работа
Проучването на EY разкрива, че 32% от работодателите са успели да подобрят както корпоративната културата, така и производителността в компаниите си. Те постигат това, като гарантират, че техните лидери имат споделено разбиране за проблемите и стратегиите в компанията (94%). Други двигатели на техния успех включват хибридната работа (90%), инвестициите в удобства (39%) и подобряване на технологиите на работното място (45%), както и предоставянето на служителите на по-голяма самостоятелност (44%).
„Работодателите както в България, така и по света, ще трябва да се адаптират към променените модели на работа и нужди на служителите. Намирането на правилния баланс между очакванията на служителите, реалностите на пазара и възможностите на компаниите са в основата на успешната стратегия за задържането на служителите. Допълнително предизвикателство за работодателите е и структуриране на новите модели на работа по начин, който съответства на текущата законодателна рамка.“ Сподели Милена Благоева, съдружник в данъчния отдел на EY.
