През 2013 г. Gallup провежда едно от емблематичните си проучвания, според което хората не напускат компаниите, а мениджърите си. Макар че това проучване е проведено преди почти 10 години, заключенията от него са актуални и днес, посочват от Harvard Business Review.
Изданието цитира Ерика Кесуин, консултант в сферата на хибридната работа и работната сила и автор на бестселъри по тези теми, според която в динамичните времена, в които живеем, все по-често служителите се обръщат за съвети към преките си ръководители. Това е така заради редица фактори, посочва тя, между които рязко нарастващите предизвикателства, свързани с психичното здраве след пандемията, задаващата се рецесия и общата несигурност.
И данните потвърждават това. Скорошно проучване в Salesforce стига до следното заключение: „Докато някога служителите са смятали, че висшето ръководство е техният най-достоверен източник на информация за компанията, сега те оценяват прекия си ръководител като най-важен за разбирането на организацията и нейните приоритети. По-важен и от изпълнителните директори“.
През декември 2021 г. резултатите на Gallup отново са потвърдени от изследване на GoodHire, според което служителите напускат лошите мениджъри, а не лошите работни места. Проучването установява, че 82% от респондентите са заявили, че потенциално биха напуснали работата си заради лош мениджър.
За съжаление, мениджърите не винаги са подготвени да отговорят на предизвикателствата, които идват с това, защото не са достатъчно обучени, а едновременно с това са претоварени, тъй като се налага да ръководят екипите си по време на засилена турбуленция на пазара на работна сила. Ново проучване на Future Forum установява, че рекордните 43% от средните мениджъри казват, че са прегорели – най-високият процент от всички изследвани позиции.
За да задържи една компания мениджърите си, а оттам и служителите си, трябва да инвестира в тяхното развитие. Harvard Business Review посочва три начина това да бъде направено.
Издигнете ролята на мениджъра
„Връзката със служителите често се възприема като допълнителна работа за мениджърите, затова тя отива в края на списъка със задължения. Компаниите трябва ясно да заявят, че това не е допълнителна работа, а е от съществено значение“, посочва професорът от „Джорджтаун“ и автор на книгата The Necessary Journey Ела Уошингтън по време на Future Forum Conference.
Това изказване улавя есенцията на проблема. А решението се опитват да дадат програми като тази на General Mills – Engaging Leader (EL). Проектът стартира през 2018 г., като пита мениджърите: „Какво е необходимо, за да бъдете страхотен лидер? От какво се нуждаете?“ Обратната връзка води до създаването на самата програма.
Тя превежда мениджърите през четирите основни ценностни жалона на компанията – да печелим заедно, да правим непрекъснати иновации, да стимулираме принадлежността и да постъпваме винаги правилно, и им дава теми за размисъл, както и насоки как да прилагат тези ценности на практика. Мениджърите са подканени да отговорят на въпроса: „Колко добре се справям с налагането на всяка от тях?“, като получават обратна връзка и от своите преки подчинени.
Чрез формализиране на взаимоотношенията за обратна връзка програмата EL не само подобрява опита на мениджъра, но и връзките му с преките му подчинени, като ги извежда на ново равнище – като нещо, което заслужава размисъл.
Създайте възможност за развитие
Да управляваш екип в тези хаотични времена е предизвикателство дори за опитни мениджъри, какво остава за тепърва стартиращи. И тъй като служителите често биват повишавани на ръководни позиции не защото притежават умения за менторство и управление, а защото са добри в ежедневната си работа, развитието на първите е наложително.
В Microsoft, например, където работят 220 000 души, всички в момента преминават през така наречения „тричасов разговор за културата“, чиято цел е да приобщи служителите към идеите на Microsoft, посочват от Harvard Business Review..
Ключът към максималната полезност на тези важни разговори е те да се водят от мениджърите, а не от отдел „Човешки ресурси“, за да се създадат по-директни и лични връзки в цялата организация и да се осигури възможност за тяхното развитие.
Те трябва да поемат управлението на кампаниите, свързани с важните за компанията послания, които трябва да се предадат на служителите.
Подкрепа за мениджърите
Дори най-добре обучените мениджъри ще имат много работа за вършене. Постоянната подкрепа е от съществено значение, тъй като те работят в среда на постоянна несигурност към днешна дата.
Затова и компанията Upwork, например, организира ежемесечни срещи в Zoom, наречени One Upwork Forum, на които мениджърите могат да споделят информация помежду си за промените, които извършват, инициативите, които провеждат, и предизвикателствата, с които се борят.
Подкрепата от хора със сходни позиции, за разлика от обратната връзка отгоре надолу, предлага редица предимства, включително вникване в различните гледни точки, възможности за практикуване на нови умения в безопасна среда и изграждане на трайна мрежа за подкрепа.
Съвместното практикуване на уменията на мениджърите също дава множество възможности за професионално развитие.
